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Notícia comentada: “Como meu chefe me monitora quando trabalho de casa.”

Recentemente, o jornal The New York Times publicou matéria do jornalista Adam Satarino, na qual o mesmo faz importante abordagem sobre a modalidade de teletrabalho e o direito à privacidade dos trabalhadores. Na matéria o jornalista expõe sua experiência com algumas ferramentas tecnológicas desenvolvidas com a finalidade de controlar a atividade e a produtividade dos empregados que trabalham de modo não presencial. 

Os relatos de Adam Satarino nos despertam uma importante reflexão sobre a possibilidade e os limites a serem observados pelo empregador ao monitorar as atividades do seu empregado. 

O artigo 75C da CLT estabelece que todas as regras referentes ao teletrabalho podem ser pactuadas diretamente entre empresa e empregado, sem a necessidade de participação dos sindicatos.

“A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.” 

Nesse sentido também dispôs a Medida Provisória n. 927/2020: “Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.”

De acordo com os referidos dispositivos, empregador e empregado detém autonomia para acordar sobre os termos do teletrabalho, inclusive sua fiscalização para análise de desempenho e de produtividade. 

Porém, o permissivo legal retro não pode ser utilizado de modo irrestrito e ilimitado, devendo estar em consonância com o direito à privacidade previsto no artigo 5, X da Constituição Federal. Ou seja, mesmo estando sujeito às regras de fiscalização, o empregado que labora em teletrabalho não poderá ter a sua intimidade violada de modo a lhe gerar algum constrangimento.

Na matéria do NYT podemos identificar várias situações que podem ser consideradas excessivas, entre as quais destacamos o rastreamento da locomoção do empregado, realizada através de um GPS instalado em seu celular. Ora, me parece constrangedor a empresa ter que rastrear os passos de seu empregado para avaliar se o mesmo está ou não sendo produtivo ao trabalhar em local diverso da sua sede. 

Nesse sentido, o Tribunal Regional da 3. Região já decidiu por condenar empresa a indenizar trabalhador que foi exposto a situações humilhantes em razão de um programa de computador instalado para medir a produtividade dos empregados que trabalhavam em teletrabalho. Conforme constou na sentença, “existia internamente um programa de computador chamado ilha sem papel criado pela Reclamada, no qual de hora e hora era criado e enviado um relatório a todos os funcionários da Empresa Ré, sendo informada a produtividade de cada funcionário, sendo aqueles que não atingiam a meta imposta, era informado ao lado do nome do funcionário que o mesmo era um ‘perdedor’ e/ou ‘fracassado’ e demais termos ofensivos à honra e à dignidade (proc. N. 01260-2011-143-03-00-3)” 

“EMENTA: DANO MORAL. COBRANÇAS EXCESSIVAS POR METAS. FORMA PELA QUAL SÃO REALIZADAS AS COBRANÇAS. DANO MORAL. CONFIGURAÇÃO. Demonstrada a efetiva ocorrência de tratamento humilhante à reclamante, pelas cobranças excessivas da empregadora em relação às metas estipuladas, condutas essas aptas à desestabilização emocional da empregada e ao enfraquecimento de sua integridade psicológica, bem como caracterizadoras do abuso no exercício do poder diretivo, transbordando para o campo da ilicitude, enseja a reparação à esfera moral da obreira, circunstâncias que restaram demonstradas na instrução probatória.

(…)
Apresentando seu quadro fático, a reclamante alega, em sua peça de ingresso (f. 02/06), que eram realizadas reuniões diárias com o supervisor, ao lado dos colegas de trabalho, onde sua produtividade era questionada. Quando não atingia sua meta, a reclamante era atacada com ofensas, tais como: ‘perdedora’, ‘burra’, ‘que a pessoa tinha nascido para carregar bigorna’. Aduz que sofria constantes ameaças de dispensa por parte do supervisor, que lhe exigia maior produtividade para permanecer em sua vaga de emprego. Cita ainda que ‘existia internamente um programa de computador chamado ilha sem papel criado pela Reclamada, no qual em hora e hora era criado e enviado em relatório a todos os funcionários da Empresa Ré, sendo informada a produtividade de cada funcionário, sendo que os que não atingiam a meta imposta, era informado ao lado do nome do funcionário que o mesmo era um ‘perdedor’ bem como ‘fracassado’ e demais termos ofensivos a honra e a dignidade.’ (f. 04). Afirma, por fim, que se sentiu humilhada, constrangida, frustrada e decepcionada, pois era constantemente rebaixada perante seus colegas de trabalho.
(…)
A situação vexatória e humilhante sofrida pela autora, ocorrida várias vezes ao longo da jornada de trabalho e durante todo o pacto laboral, enquadra-se na definição de assédio moral, que exige para a sua configuração conduta abusiva, reiterada ou sistemática, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa.”(1)

Vejam que na decisão acima a problemática não estava necessariamente no monitoramento das atividades, mas na exposição dos resultados obtidos através dela junto ao grupo que laborava na modalidade de teletrabalho, criando entre eles uma competitividade para evitar o constrangimento. 

Condutas como essas afetam indiretamente a intimidade e a privacidade do trabalhador, lhe gerando dor, angústia e sofrimento. 

 Portanto, antes mesmo de implantar o teletrabalho, é importante que a empresa realize um planejamento versando sobre suas necessidades, possibilidades, execução e fiscalização da atividade, devendo sempre atentar para os anseios de ambas as partes. 

O que for acordado deverá ser documentado através de contrato ou termo aditivo, o qual servirá de diretriz para ditar os rumos dessa importante e cada vez mais atual modalidade de trabalho.

CRISTIANO GIONGO

OAB/RS 51.857

DAIANA MARTINS BALDWIN

OAB/RS 81.537

LEONARDO BRUNETTI MACEDO

OAB/RS 80.452

FONTE: The New York Times

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